Zakaj "kulturna ustreznost" tiho zavira tvojo ekipo

Izraz "kulturna ustreznost" je naredil več škode ekipni zmogljivosti, kot bi večina vodij rada priznala.

Ne zato, ker bi bila osnovna intuicija napačna. Ekipe res potrebujejo skupne vrednote, skupne standarde in dovolj zaupanja za poštene pogovore. Toda "kulturna ustreznost" je postala okrajšava za nekaj drugega: zaposlovanje ljudi, ki se zdijo udobni, razmišljajo podobno in malo verjetno, da bodo izzivali prevladujoče mnenje. To ni kultura. To je odmevna komora s sistemom za ukazovanje.

Za kaj "kulturna ustreznost" dejansko filtrira

Ko pritisneš na tisto, kar večina kadrovnikov meni pod kulturno ustreznostjo, se to navadno svede na tri stvari: podoben komunikacijski slog, primerljivo ozadje in osebnost, ki ne ustvarja trenja. Nekdo, ki to "razume" brez dolgih razlag. Nekdo, čigar prisotnost ne moti obstoječega ravnovesja.

Problem je, da ravnovesje ni enako zmogljivosti. Ekipa z nizkim notranjim trenjem ima tudi nizko ustvarjalno napetost, nižjo toleranco za nestrinjanje in slepo pego velikosti vsega, česar njeni člani skupaj ne sprašujejo.

V vzdržljivostnem športu so trenažne skupine, ki ustvarijo največ prebojnih napredkov, redko najbolj harmonične. Vključujejo atlete, ki se ne strinjajo glede strategije tempa, imajo različne filozofije regeneracije, ki med seboj izpodbijajo predpostavke o tem, kaj je mogoče. Trenje ni naključno. Je del tega, kar poganja prilagoditev.

Ista logika velja za vodstvene ekipe. Če tvoja vodstvena ekipa v sobi nikoli ne izraža nestrinjanja, se skoraj gotovo ne strinja v hodniku, kar pomeni, da tvoje odločitve nastajajo brez popolnih informacij.

Cena kognitivne homogenosti

Raziskave ekipne zmogljivosti dosledno kažejo, da je kognitivna raznolikost, torej različni načini razmišljanja in reševanja problemov, ne samo demografska raznolikost, eden najmočnejših napovednikov inovacij in prilagodljivega odločanja v negotovosti.

Razlog ni zapleten. Ko ima vsak v ekipi podoben miselni model, ustvarjaš več usklajenosti, a manj vpogledov. Hitro prideš do soglasja, kar se počuti kot učinkovitost. Toda hitrost proti skupni slepi pegi ni konkurenčna prednost.

Kulturni prispevek: kaj iščemo namesto tega

Praktičen premik je sprememba enega samega vprašanja v načinu razmišljanja o kandidatih.

Namesto: "Bo ta oseba ustrezala?"

Vprašaj: "Kakšen pogled, izkušnjo ali način razmišljanja prinaša ta oseba, ki je pri nas še nimamo?"

Kulturni prispevek pomeni zaposlovanje na podlagi usklajenosti vrednot, ne ujemanja osebnosti. Pomeni iskanje ljudi, ki so zavezani istim standardom in rezultatom, a do njih prihajajo skozi resnično drugačne leče. Pomeni iskanje kognitivne raznolikosti, ker je prav drugačen miselni model tisti, ki dejansko dvigne kakovost tvojih odločitev.

Kako spremeniti proces

Preglejte intervjujska vprašanja. Preštej, koliko jih filtrira za ustreznost (ali razmišlja tako kot mi?) v primerjavi s prispevkom (kaj prinaša, česar nam manjka?). Če je razmerje nad 50/50, je tvoj proces optimiziran za udobje, ne zmogljivost.

Usposobi intervjuvarje, da poimenujejo svoje nelagodje. "Preprosto sva se ne ujela" ni povratna informacija. Je prepoznavanje vzorcev, napačno označeno kot ocena. Ko intervjuvar reče, da se mu je zdelo, da nekdo kulturno ne ustreza, je koristno naslednje vprašanje: "Kaj točno se je zdelo narobe in ali gre za usklajenost vrednot ali osebni slog?"

Ustvari ekspliciten prostor za nestrinjanje. Če nov zaposleni z drugačnim perspektivom hitro ugotovi, da je bolje, če izzivov ne postavlja, nisi naredil napake pri zaposlitvi. Naredil si napako pri okolju, ki novega zaposlenega sprejme. Kognitivna raznolikost ima vrednost samo, če se ljudje, ki jo imajo, počutijo dovolj varno, da jo uporabijo.

Težje vprašanje

Če vsi v tvoji ekipi razmišljajo enako, nimaš kulturnega problema. Imaš sistem zaposlovanja, ki se je leta tiho optimiziral za udobje nad zmogljivostjo. Dobra novica: ta sistem je mogoče spremeniti, eno zaposlitev naenkrat.

En ukrep ta teden: poglej na zadnje tri zaposlitve. Kaj je vsak od njih prinesel ekipi, česar prej ni bilo? Če si težko odgovoriš, je tvoj intervjujski proces postavljal napačno vprašanje.